Do tej pory wiele firm traktowało przeciwdziałanie zjawisku mobbingu jako jeden dokument: procedurę w intranecie albo kilka zdań w regulaminie pracy. Wcześniej mobbing kojarzono z zachowaniem uporczywym i długotrwałym, a przepisy kodeksu pracy mówiły o obowiązkach pracodawcy dość ogólnie. Nowe przepisy zmieniają to podejście. Od 5 listopada 2026 r. liczy się nie tyle to, czy firma ma politykę antymobbingową, ale również czy tak ułożona polityka umożliwia skuteczne zgłoszenie i wyjaśnienie. Wyraźnie więc ustawa przesuwa akcent na to nie czy jest polityka ale czy firma posiada skuteczny system zapobiegania i czy faktycznie pracodawca podejmuje realne kroki, a nie tylko wdrażył zestaw procedur antymobbingowych [1].
W tym artykule wyjaśniamy, co dokładnie zmienia się w obowiązkach pracodawców w zakresie mobbingu, kto musi przygotować regulamin, jakie są terminy i co powinni robić HR oraz manager. Stosowanie mobbingu jest niedopuszczalne w każdej firmie, a to, jak organizacja na niego reaguje, to dziś nie tylko kwestia dobrych intencji, lecz także konkretne działania i ustalenia obowiązujące na wszystkich szczeblach organizacji.
Pokazujemy też, jak budować politykę w sposób, który stosujemy w Grupie Spotkanie: jako system łączący prawo, procesy HR i kulturę współpracy. Podstawowe informacje o samej nowelizacji znajdziesz w tekście ustawa antymobbingowa 2026.
Table of contents
- Co zmienia się w obowiązkach pracodawcy?
- Pięć elementów systemu przeciwdziałania mobbingowi
- Trzy perspektywy, które tworzą system antymobbingowy
- Które firmy muszą mieć regulamin?
- Jak uzgodnić regulamin z pracownikami?
- Jakie terminy obowiązują?
- Co powinna zawierać dobra polityka antymobbingowa?
- Jak sprawdzić, czy polityka antymobbingowa działa?
- Jaka jest rola HR w działaniach antymobbingowych?
- Jaka jest rola managera?
- Najczęstsze błędy firm
Main conclusions
- Każdy pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek ten działa od 5 listopada 2026 r. [2].
- Sama procedura nie wystarczy. Ustawa wymienia pięć działań: działania prewencyjne → wykrywanie mobbingu → właściwe reagowanie → działania naprawcze → wsparcie osób dotkniętych mobbingiem [2].
- Skuteczny system łączy trzy perspektywy: prawo, procesy i procedury HR oraz kulturę współpracy.
- Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań [1].
- Na dostosowanie dokumentów firmy mają sześć miesięcy, czyli do 5 maja 2027 r. [1].
- Treść regulaminu trzeba uzgodnić ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników [1].
- Managerowie są pierwszą linią reagowania. To do nich najczęściej trafia pierwszy sygnał.
Co zmienia się w obowiązkach pracodawcy?
Dotychczas Kodeks pracy mówił ogólnie, że pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Po zmianach przepis jest dużo bardziej konkretny. Zgodnie z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy firma ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników [1][2]. Celem jest nie tylko reagowanie na pojedyncze przypadki, ale też stworzenie takiego środowiska pracy, w którym łatwiej wyeliminować zachowania nękające, zanim się utrwalą.
W praktyce oznacza to przejście od myślenia „mamy dokument” do myślenia „mamy działający system zapobiegania”. Jak mówi jedna z ekspertek cytowanych przez portal Infor, liczy się nie tylko to, czy organizacja ma procedurę, ale czy jest ona stosowana i skuteczna [1]. Dobry system to połączenie jasnych zasad, regularnie prowadzonych działań prewencyjnych w codziennej pracy oraz budowania pozytywnych relacji w zespole – bo najskuteczniejsze działania przeciwko mobbingowi zaczynają się, zanim w firmie pojawi się jakakolwiek skarga.
To zmienia też perspektywę czasową. Nie wystarczy patrzeć na moment formalnego zgłoszenia. Liczy się również to, co dzieje się wcześniej i później: jak zarządzamy, jak rozmawiamy o błędach i napięciach, jak szybko zauważamy sygnały ostrzegawcze i czy po trudnej sytuacji potrafimy odbudować zasady współpracy.
Pięć elementów systemu przeciwdziałania mobbingowi
Ustawa wymienia pięć obszarów działania pracodawcy [2]:
Działania prewencyjne → wykrywanie mobbingu → właściwe reagowanie → działania naprawcze → wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Poniżej pokazujemy je na prostych przykładach.
| Element | Co to znaczy | Przykład z firmy |
| Działania prewencyjne | Pracownicy wiedzą, czym jest mobbing, a czym nie, i gdzie zgłosić problem | Krótkie szkolenie dla nowych osób, jasne zasady współpracy, managerowie umiejący precyzować oczekiwania |
| Wykrywanie mobbingu | Firma zauważa problem, zanim wybuchnie | Rozmowy z zespołem, ankiety jakości współpracy, zwracanie uwagi na rotację i nieobecności |
| Właściwe reagowanie | Ktoś przyjmuje zgłoszenie i je wyjaśnia | Wskazana osoba lub komisja, jasne terminy, poufność |
| Działania naprawcze | Po wyjaśnieniu coś się zmienia | Rozmowa ze sprawcą, zmiana organizacji pracy, dodatkowe szkolenie, praca z całym zespołem |
| Wsparcie osób dotkniętych mobbingiem | Osoba poszkodowana nie zostaje sama | Ochrona przed odwetem, wsparcie psychologiczne, czasowa zmiana sposobu pracy [1] |
W naszej pracy z firmami nazywamy te etapy także prostszym językiem: zapobieganie, rozpoznawanie ryzyka, zatrzymywanie zachowań, naprawianie skutków i odbudowywanie współpracy. To cykl, a nie lista do odhaczenia. Wnioski z naprawy jednej sytuacji wracają do prewencji i wzmacniają cały system. W centrum jest bezpieczne i konstruktywne środowisko pracy, które tworzą ludzie, zasady i codzienna praktyka.
Przy reagowaniu ważne są szczegóły. Skarga lub zgłoszenie pracownika powinno zawierać przedstawienie stanu faktycznego: kiedy, gdzie i co się wydarzyło. Dobrze, gdy procedura zawiera listę osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń oraz zasady powołania komisji i tryb jej pracy.
Trzy perspektywy, które tworzą system antymobbingowy
Polityka antymobbingowa działa dopiero wtedy, gdy spotykają się trzy perspektywy. Każda z nich obsługuje inną część pięciu działań wymaganych przez ustawę:
- Prawo określa wymagania i odpowiedzialność. Pomaga zrozumieć, jakie zachowania są niedopuszczalne, jakie obowiązki ma pracodawca i jak prawidłowo prowadzić postępowanie wyjaśniające.
- Procesy i procedury HR tworzą system zapobiegania i reagowania. Pozwalają identyfikować ryzyka, przyjmować zgłoszenia, reagować na nieprawidłowości i podejmować działania naprawcze.
- Kultura współpracy kształtuje codzienne zachowania. Wzmacnia zdolność pracowników i managerów do zapobiegania zachowaniom niepożądanym, ich rozpoznawania i zatrzymywania oraz odbudowywania współpracy po trudnych sytuacjach.
Trzy uzupełniające się obszary zapobiegania mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym obejmują, zgodnie z wymogami ustawy, wszystkie rodzaje działań antymobbingowych, jakie musi podejmować pracodawca. Żaden z nich samodzielnie nie zapewnia pełnego systemu. Szerzej opisujemy tę logikę w artykule ustawa antymobbingowa 2026.
Które firmy muszą mieć regulamin?
Formalny obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Regulacje muszą obejmować przeciwdziałanie [2]:
- mobbingowi,
- dyskryminacji,
- naruszaniu zasady równego traktowania,
- naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Można je zapisać w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w odrębnym regulaminie [1]. Szczegóły, takie jak skład komisji, można dodatkowo opisać w treści zarządzenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z regulaminem. Taki dokument ustala się celem zapobiegania mobbingowi i innym naruszeniom godności pracowników. Szczególnie dotyczy to firm zatrudniających od 10 do 49 osób, które dotąd często nie miały regulaminu pracy.
A co z mniejszymi firmami? Próg 10 osób dotyczy obowiązku formalnego uregulowania zasad. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy jednak każdego pracodawcy. Mała firma nie musi mieć tak rozbudowanych procedur jak korporacja, ale powinna mieć rozwiązania dopasowane do swojej skali, które naprawdę działają [2].
Jak uzgodnić regulamin z pracownikami?
Pracodawca nie może po prostu napisać dokumentu i ogłosić go załodze. Treść regulaminu trzeba uzgodnić ze związkiem zawodowym, a jeśli go nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie [1]. Według omówień ustawy, jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do porozumienia, pracodawca może ustalić treść regulaminu z uwzględnieniem ustaleń z konsultacji [2]. Dlatego nie warto zostawiać tego na ostatnią chwilę.
Konsultacje to też szansa, a nie tylko formalność. Gdy pracownicy współtworzą zasady, łatwiej je rozumieją i chętniej z nich korzystają. Dobry proces obejmuje konsultacje ze stroną pracowniczą, naniesienie zmian wynikających z rozmów i jasną komunikację nowych zasad do całej firmy.
Jakie terminy obowiązują?
| Data | Co się dzieje |
| 4 sierpnia 2026 r. | Ogłoszenie nowelizacji w Dzienniku Ustaw [2] |
| 5 listopada 2026 r. | Wejście przepisów w życie. Od tego dnia firma ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi [1] nawet jeśli nie ma jeszcze oficjalnie wprowadzonych regulaminu czy ścieżek zgłoszeń. |
| 5 maja 2027 r. | Koniec okresu na dostosowanie lub wydanie regulaminu przez pracodawców objętych obowiązkiem [1] |
Sześć miesięcy na dokumenty nie oznacza, że do maja 2027 r. można nic nie robić. Obowiązek działania zaczyna się razem z wejściem ustawy w życie [1][2].
Co powinna zawierać dobra polityka antymobbingowa?
Ustawa nie narzuca jednego wzoru, ale z praktyki wynika, że dobry dokument odpowiada na kilka prostych pytań [2]:
- Kogo dotyczy i czego dotyczy? Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, naruszanie godności.
- Co znaczą kluczowe pojęcia? Najlepiej prostym językiem i z przykładami.
- Jakie zachowania są niedopuszczalne? Także w komunikatorach i pracy zdalnej.
- Jak działamy zapobiegawczo? Szkolenia, rozmowy, ankiety, przeglądy.
- Gdzie i jak zgłosić problem? Dobrze, gdy są co najmniej dwie drogi, żeby można było zgłosić sprawę także wtedy, gdy dotyczy przełożonego.
- Co dzieje się po zgłoszeniu? Kto je przyjmuje, kto wyjaśnia, w jakim czasie i jak dokumentuje.
- Jak chronimy poufność i zgłaszających? Bez odwetu wobec osób zgłaszających i świadków.
- Co po potwierdzeniu nieprawidłowości? Działania wobec sprawcy i naprawa sytuacji w zespole.
- Jak często sprawdzamy, czy system działa? Ustawa wymaga określenia częstotliwości działań.
Dobrze, jeśli dokument zawiera także konkretne elementy praktyczne:
- Wzór zgłoszenia. Prosty formularz, który pomaga opisać fakty: kiedy, gdzie, co się wydarzyło i kto był obecny.
- Poufność i dane osobowe. Zasady zachowania poufności oraz ochrona danych osobowych osób zgłaszających, świadków i osoby, której dotyczy zgłoszenie.
- Tryb pracy komisji. Zasady powołania komisji, wyłączenie członka komisji, gdy mógłby być stronniczy, oraz sposób zbierania materiału, w tym oświadczenia stron i świadków.
- Przebieg postępowania wyjaśniającego. Terminy, sposób dokumentowania i informowanie stron o wyniku postępowania wyjaśniającego.
- Schemat działań naprawczych. Co robimy, gdy potwierdzimy zachowanie niepożądane, i co wtedy, gdy widać jedynie ryzyko jego wystąpienia.
- Model monitorowania ryzyk i plan działań proaktywnych. Lista działań, które firma podejmuje regularnie, a nie tylko po zgłoszeniu.
- Jasny zakaz. Wskazanie, że niedopuszczalne są wszelkie działania lub zachowania polegające na zastraszaniu pracownika, ośmieszaniu czy izolowaniu, aż po wyeliminowanie z zespołu.
- Podział ról. Nazwanie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń i prowadzenie postępowania.
Jak sprawdzić, czy polityka antymobbingowa działa?
Polityka, której nikt nie sprawdza, szybko staje się dokumentem w segregatorze. Dlatego warto regularnie odpowiadać na trzy pytania: czy zasady są znane, czy ludzie z nich korzystają i czy po zgłoszeniu coś się zmienia.
W praktyce pomagają dwa rodzaje diagnozy:
- Audyt dokumentów i procesów HR. Analiza procedur, wskaźników HR (np. rotacji i absencji), historii zgłoszeń i ryzyk procesowych. Pokazuje, co działa, co wymaga zmiany, a czego brakuje.
- Audyt jakości współpracy i praktyk zarządzania. Ankiety dla managerów i pracowników, wywiady z HR i zarządem oraz analiza istniejących badań, np. zaangażowania czy satysfakcji. Porównanie perspektywy pracowników i managerów często pokazuje obszary ryzyka, których nie widać w dokumentach.
Warto też dokumentować podejmowane działania: szkolenia, testy wiedzy, raporty z postępowań i plan na kolejny rok. Sąd Najwyższy wskazywał, że w razie sporu znaczenie mają realne, adekwatne i obiektywnie potencjalnie skuteczne działania pracodawcy, a samo szkolenie o niczym nie przesądza [4]. Raport podsumowujący rok może przydać się także w raportowaniu ESG, w części dotyczącej warunków pracy i ochrony pracowników.
Expert advice from the Meeting Group: Sygnały ostrzegawcze rzadko pojawiają się najpierw w skrzynce zgłoszeń. Zwykle widać je wcześniej: w nagłej ciszy na spotkaniach, w odejściach z jednego zespołu, w tym, że ludzie przestają zadawać pytania. Brak zgłoszeń nie zawsze oznacza brak problemu. Czasem oznacza kulturę milczenia.
Jaka jest rola HR w działaniach antymobbingowych?
HR jest architektem systemu, a nie jedyną osobą odpowiedzialną za mobbing w firmie. Jego zadaniem jest zbudowanie i utrzymanie konstrukcji: zasad, ścieżek zgłoszeń, sposobu monitorowania ryzyk i działań naprawczych.
W praktyce HR:
- przygotowuje i aktualizuje politykę oraz regulamin komisji wyjaśniającej,
- prowadzi konsultacje ze stroną pracowniczą i komunikuje nowe zasady,
- obserwuje wskaźniki, które mogą sygnalizować ryzyko,
- wspiera managerów w trudnych rozmowach i sytuacjach o wysokim ryzyku eskalacji,
- dba, żeby po zakończeniu sprawy zespół nie został sam z napięciem.
Rola HR bywa trudna, bo jednocześnie wspiera pracowników i działa w imieniu pracodawcy. Dlatego w sytuacjach kryzysowych warto przewidzieć możliwość zaproszenia niezależnego eksperta, np. jako członka komisji wyjaśniającej.
Jaka jest rola managera?
Polityka na papierze nic nie zmieni, jeśli manager nie wie, jak się zachować. To on widzi zespół na co dzień i to do niego najczęściej trafia pierwsza informacja. Dlatego managerowie powinni:
- znać definicję mobbingu i wiedzieć, czym on nie jest,
- jasno precyzować oczekiwania i zadania, zanim zaczną rozliczać efekty,
- umieć udzielać informacji zwrotnej bez ośmieszania i oceniania osoby,
- zauważać sygnały: izolowanie, plotki, nagłe milczenie, spadek zaangażowania,
- wiedzieć, komu przekazać zgłoszenie i nie prowadzić własnego „śledztwa”,
- nie bagatelizować zgłoszeń i nie karać osób, które o nich mówią [2].
Te umiejętności rozwijamy z managerami m.in. na szkoleniach „Zrób to dobrze – czyli jak?” (precyzowanie oczekiwań), „Czerwone flagi” (monitorowanie i rozliczanie efektów) oraz „Porozmawiajmy, jak chcemy ze sobą współpracować” (kontraktowanie współpracy). Manager, który potrafi jasno wymagać, rzadziej przekracza granice – i lepiej odróżnia uprawnione zarządzanie od zachowań, które mogą nosić znamiona mobbingu.
Expert advice from the Meeting Group: Z naszych doświadczeń z zespołami wynika, że najczęściej zawodzi nie brak procedury, tylko pierwsza reakcja. Zdanie „nie przesadzaj” albo „taki już jest” potrafi zamknąć temat na wiele miesięcy. Dobrze działa prosty nawyk: najpierw wysłuchać, potem zapytać o fakty, a dopiero potem decydować, co dalej. To wymaga ćwiczenia, dlatego rozmowy zgłoszeniowe warto przećwiczyć z managerami przed wdrożeniem polityki.
Najczęstsze błędy firm
- Kopiowanie procedury z internetu. Firma z kilkunastoma osobami potrzebuje innych rozwiązań niż firma z tysiącem [2].
- Polityka bez diagnozy. Dokument napisany bez sprawdzenia, co naprawdę dzieje się w zespołach, często omija najważniejsze ryzyka.
- Komisja złożona z osób zależnych od sprawcy. Postępowanie traci wiarygodność.
- Obietnica pełnej anonimowości. Wyjaśnienie sprawy często wymaga wysłuchania stron, lepiej obiecać poufność i ochronę przed odwetem [2].
- Traktowanie każdego konfliktu jak mobbingu. Nie każdy spór spełnia definicję uporczywego nękania.
- Ignorowanie zgłoszenia, bo „pracownik jest konfliktowy”. Obowiązek reakcji dotyczy zgłoszonego problemu, nie opinii o zgłaszającym [2].
- Karanie świadków. Ochroną objęte są także osoby, które wspierają pracownika [2].
- „Rozwiązanie” przez usunięcie jednej osoby. Zwolnienie lub przeniesienie kogoś bez pracy z zespołem rzadko kończy problem. Jeśli zespół miał swojego „kozioła ofiarnego”, często szybko pojawia się następny, a reszta uczy się, że lepiej milczeć.
- Brak działań po zakończeniu postępowania. Sprawa jest formalnie zamknięta, ale relacje w zespole zostają nienaprawione. Ustawa wymaga działań naprawczych i wsparcia, a nie tylko rozstrzygnięcia.
Poczucie bezpieczeństwa w zespole to fundament, na którym te wszystkie procedury mogą w ogóle działać. Warto je budować świadomie – pomaga w tym materiał Psychological safety of the leader. Przykłady konkretnych zachowań, które mogą być mobbingiem, znajdziesz w artykule mobbing w pracy – przykłady, a o tym, jak reagować na zgłoszenie, piszemy w poradniku jak reagować na mobbing w pracy.
Summary
Polityka antymobbingowa po 5 listopada 2026 r. to nie jeden dokument, lecz sposób działania firmy. Obejmuje działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Firmy od 10 pracowników muszą dodatkowo opisać swoje zasady i uzgodnić je z przedstawicielami załogi.
Skuteczny system powstaje na styku prawa, procesów HR i kultury współpracy. Najważniejsza rola przypada managerom, którzy każdego dnia kształtują to, co jest w zespole dozwolone, oraz HR, który dba, żeby system działał w praktyce.
Jeśli chcesz przygotować managerów do nowych obowiązków albo sprawdzić, co dzieje się w Twoim zespole, zobacz ofertę Skuteczny System Antymobbingowy lub umów bezpłatną rozmowę diagnozującą. Możesz zacząć od diagnozy i dopiero na jej podstawie zdecydować, które działania są potrzebne teraz, a które później.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Treść regulaminu warto skonsultować z prawnikiem. Stan prawny na 7 października 2026 r.
FAQ - Frequently asked questions
Czy każda firma musi mieć politykę antymobbingową?
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy, a formalne reguły i procedury muszą ustalić firmy zatrudniające co najmniej 10 osób [2].
Czym jest system antymobbingowy?
To połączenie zasad prawnych, procedur HR i codziennej kultury współpracy, które razem realizują pięć działań z ustawy: prewencję, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem [2].
Czy politykę trzeba wpisać do regulaminu pracy?
Można ją zapisać w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub w odrębnym regulaminie [1].
Do kiedy firma musi dostosować dokumenty?
Przepisy dają na to sześć miesięcy od wejścia w życie ustawy, czyli do 5 maja 2027 r. [1].
Czy regulamin trzeba uzgadniać z pracownikami?
Tak, ze związkiem zawodowym albo z przedstawicielami pracowników [1].
Czy wystarczy jedno szkolenie?
Ustawa mówi o działaniach systematycznych, więc jednorazowe szkolenie to za mało. Częstotliwość działań trzeba określić w regulacjach [2].
Jak udokumentować działania antymobbingowe?
Pomagają m.in. listy obecności i testy wiedzy ze szkoleń, raporty z postępowań wyjaśniających, wyniki audytów oraz roczny raport z planem działań. W razie sporu liczy się to, czy działania były realne i adekwatne [4].
Czy firma może domagać się pieniędzy od sprawcy mobbingu?
Tak. Jeśli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody w zakresie odpowiadającym jego winie [1].
Kto kontroluje, czy firma przeciwdziała mobbingowi?
Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować, czy firma ma realne mechanizmy przeciwdziałania mobbingowi. Spory rozstrzyga sąd pracy [2].
Źródła
- Infor.pl – Będzie silniejsza ochrona pracowników od 5 listopada 2026 r. Wiąże się to z nowymi obowiązkami firm, 21 września 2026. https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/mobbing/7649595,bedzie-silniejsza-ochrona-pracownikow-od-5-listopada-2026-r-wiaze-sie-to-z-nowymi-obowiazkami-firm.html (dostęp: 7 października 2026)
- Pawlas BHP – Nowe przepisy antymobbingowe od 5 listopada 2026 r. – co pracodawca musi zmienić?, 24 sierpnia 2026. https://www.pawlas.eu/post/nowe-przepisy-antymobbingowe-2026-obowiazki-pracodawcy (dostęp: 7 października 2026)
- Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046. https://dziennikustaw.gov.pl (dostęp: 7 października 2026)
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11. https://dlajurysty.pl/orzeczenia/pokaz/29097/I-PK-35-11 (dostęp: 19 października 2026)
